アフター5

AI原則導入に向けて労組は行動をー

2019年7月22日

 

「AI革命と労働組合」というテーマで、小林良暢会員のアフター5が、6月27日、千代田フラットで行われ、20人が参加した。私は現在AIと金融消費者保護を研究テーマにしているが、労働分野に関しては新しい機会で、大きな期待をもって伺った。講師は論文を印刷して配布するという準備を行って講義に臨んだ。

過去の提案、海外の動き、取り組むべき課題等が熱く語られ、会場との議論が白熱した。中でも、特に次の4点が深く心に残った。第1は、AIの導入が労使協調の下で、効果的、成功裏に行われているドイツでは、労働組合が盤石であること、第2は、日本ではいまだAIの導入が現場の参加なく、例えば、RPAの導入なども、経営、財務、営業ベースで、一方的に進められていること、第3は、事実上の労使協議を立法事実に積み上げて法制化することが最適ではないかという提案、第4に、AI原則の策定が緊急に必要であるということである。特に、AI原則に関しては、小林氏が「AI五原則」を策定され、従来の「UAゼンセンAI三原則」との違いは、教育を各事業者主導ではなく、国主導で行うべきという点にあると強調された。ちなみに、5月22日に採択された、OECDのAIに関する新原則にも、この考え方が盛り込まれている。

今回の講演が、AI原則の策定を労働組合に強く促してゆく契機になればと期待する。その際、併せて、EUの「信頼できるAI━倫理ガイドライン」(2019.4)を取り込むことを提言してはどうか。当ガイドラインは4つの原則、7つのファクター、実現させるための手法、そして評価リストからなる。「AI五原則」の理念と枠組みの強力な支柱になるであろう。情報格差を無視・放置して、このままAIが既成事実として現場に浸透していけば、取り返しのつかない事態になるとの危機感を抱いたことであった。AIの動きは止まらない。今後半分の仕事はAIに替わられるという予測があるが、どう対処するか。

まず、労働組合が行動を起こすべきだという主張に、参加者の共感が盛り上がった。

(楠本くに代)

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『トヨタの話し合い』著者裏話

2019年7月01日

 
加藤裕治弁護士

「最近のトヨタ、心配なこと」も語る

トヨタ労組出身で連合副会長も歴任した異色の司法試験合格者として新聞の人欄にも紹介された加藤裕治弁護士(労ペン会員)。近著『トヨタの話し合い』の執筆裏話を聞く労ペン・アフター5を4月25日に開き、31人が参加した。  著書は、「カイゼン」などトヨタ式生産方式を支える独特の労使関係実践書だ。加藤氏はトヨタの役員時代に年功序列賃金を職能資格制度に変えた実績も持っている

報告では「トヨタの労使関係はどこが他と違うのか」について、「職場」+「労組」の職制・組合員間で「時間がかかっても、全員納得の結論を求める話し合いの仕組み」を強調。理念は62年の大量人員削減の大争議後に締結した「労使宣言」で、労使協調ではなく「労使相互信頼」と解説した。

また「最近のトヨタで心配なこと」として「経営に関することは経営陣、職場の生産性向上関連は労組」とする労使関係について、会社首脳陣の距離感が違ってきた感じがするとの印象を語った。

質疑では、「春闘のベア非公開で組合員の全員合意はどうなっているか」「世情、乾いたタオルを絞るといわれる下請け単価切り下げの対応と付加価値循環の職場議論は」「成果型賃金が強まっているが、対応は」「今後、労使関係の見直しは」などが出された。

加藤氏は職場にはベアは知らされていると発言。下請け単価問題では「首脳陣のコストダウンを忖度し、単価低減で過ぎたる面もあるとの声も聞く」と述べた。さらに今後の労使関係や賃金処遇制度の検討の可能性にも言及した。

雑誌『「選択』4月号には、トヨタの定昇、ベア非公開は「副社長主導の人件費抑制、固定費圧縮が狙い」とし、今後も賃金削減の内幕を明かしている。組合の対応が焦点だ。AI化など変革期のトヨタの労使関係の一端を知るタイムリーな談論となった。

(鹿田勝一)

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突撃取材で現場感あふれるドイツ報告

2019年7月01日

 
高木雄郷会員

3月28日、昨年の6月に約2週間にわたり、ヨーロッパを訪問した高木雄郷氏から、最新のドイツの労働事情を聴いた。高木氏は、労働者参加問題に焦点をあてて情熱を込めて研究を行ってきた専門家であるが、今回の報告は、ドイツのDGB本部、さらに、鉄鋼、自動車部品、造船、エレベーター等を事業内容とするティッセングルップ社を訪問したものである。

高木氏は、まず、ドイツの労働組合状況について、労働協約の拘束率が、低下してきており、2015年にはついに6割を旧西ドイツ地域で、割り込み、2017年には、労働組合加入率も18.7%と減少している。また、ドイツにおけるAi革命について、DGBは、「労働4.0」の基盤の上に、労働者教育、人員削減等の雇用問題が発生する場合は、事前の情報提供、交渉を義務付けることを求め、さらに、企業投資計画及びAi ・Iot の導入に伴う雇用計画は、共同決定権事項とするよう要求。共同決定法の運用に関しては、中小等において必要な監査役会等の未設置の場合もまだ多く見られるが、DGBとしては、引き続き、その設置を辛抱強く求めていくとのレイナルド共同決定政策部長の会見内容が紹介された。

ティッセングルップ社の共同決定法に基づく具体的成果としては、スペインの工場閉鎖で300人ほどの人員が解雇の危険に晒されたが、モンタン法により、ドイツの本社工場で働き、景気回復でまたスペインの工場再開で、スペインに再び戻ったケースがあるとのこと。

今回の高木氏の話は、一般的な海外調査団報告が、ややもすれば、訪問先の一方的な話だけの調査に終わる場合が多いが、今回は、事前に、質問事項を先方に送って、一定の回答を得たうえで、さらに、突撃取材を敢行する調査方法で、非常に、現場感あふれる報告で、質疑も大いに盛り上がった。

(前田充康)

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外国人労働者受け入れの課題と展望を熱く語る

2019年7月01日

 
熊谷 謙一会員

2月28日のアフター5は、4月からの改正法施行直前のタイムリーな企画とあって、25人が参加。狭い事務所が、人いきれでムンムンしたほどだった。講演は、現状を象徴する5枚の写真から始まった。ハイテク現場で働く者がいる。SOSするデモ隊。「奴隷労働断罪」の垂れ幕を掲げた中国人の裁判集会。カメラが切り取るシーンによるが、おおむね、日本の外国人労働者は「虐げられている」といえるだろう。

熊谷さんは、80年代からこの問題に取り組んでいる専門家。国際派で世界の移民状況にも通じているとあって、わずか60分の持ち時間の中で、国際動向→日本の現況→経緯→裁判所の判例→今後の人手不足の予想という大項目を整理した上で、「課題と展望」として、「何らかの雇用許可制度にすべきではないか」「その職種に本当に人が足りないかどうか市場テストする制度も同時に入れる」として、日本型の受け入れ制度の在り方を提案した。 新聞では悪の温床のように取り上げられている「技能実習制度」については、トッパンなどの大企業で行われている企業単独型は制度の趣旨通り円滑に運営されている一方で、商工会や農漁連などの団体管理型が人手不足対策として、劣悪な労働条件で安易に利用されている側面もあるとした。

「沖縄県民に寄り添う」と言って、辺野古の海を埋め立てる政権は、「移民政策はとらない」と言って、実質的に外国人労働者の受け入れに道を開き続けている。この矛盾がある限り、熊谷さんが「これからの主な課題」としてあげる「国の基本政策として受け入れる」「人権確保と共生の推進」「外国人材から選ばれる社会」などの課題の解決は、望みが薄い。だが、このまま、単なる人手不足対策とするならば、近い将来、日本を揺るがす大問題になる。課題が解決できないならば、外国人労働者受け入れは止めるべきだーと改めて感じた。

(植木 隆司)

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「ジャンタクラブ」からの報告

2018年11月15日

 

労働遺産を知り、未来を切り開く

労働運動に関わる組織のプロパー職員の横断的組織として発足、近年は「労働遺産」に関わる運動を進めている。「労働遺産」に関しては、連合もようやく腰をあげつつあり、労ペンもその活動の一翼を支えることが期待されている。新入会員の佐藤正行さんと、浅井茂利さんが、昨年11月15日のアフター5で、「ジャンタクラブ」について報告した。佐藤さんは、同クラブの会長、浅井さんは事務局次長。報告後の質疑では、「野麦峠や工女宿、機織り工場を見学してはどうか」とか、「連合がアーカイブに乗り出そうとしているが、足尾銅山では施設の一部が取り壊された」「松山には『労研饅頭』があるが、大原社研から来ている」などの意見、感想が相次ぎ、関心が高いことが分かった。

参加者は計23人。同クラブは、知る人ぞ知る組織で、1979年に結成され、間もなく40年を迎える。それまでの労働界は総評、同盟、中連、新産別が入り乱れていたが、多様な労組のプロパーたちが横断的な「懇談の場」を設けることで、その後の連合結成への環境づくりを下支えしたそうだ。

最近は、「労働遺産」を見学。見識を深める活動がメーンで、会員は20人ほど。浅井さん以外は現役を退き、高齢化が進んでおり、後輩たちに、どう継承していくかが課題という。この日は、「スパリゾート」「産業殉職者霊堂」「最賃全国1号碑」など11か所が紹介され、改めて遺産保護・啓発の重要性が強調された。狭い事務所に充満した熱気の中で、「この日の参加者の大半が、人生を労働問題に捧げている『無形労働遺産』ではないか」と感じた。

(植木隆司)

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