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働き方改革考

2018年12月26日

 

裁量労働者に「休み方改革」を

小林 良暢

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厚生労働省の有識者会議が、裁量労働制の議論を再開した。まず、働き方改革関連法で撤回を余儀なくされた企画型裁量制の仕切り直しの調査を実施するという。

裁量労働制の法制化は1987年に遡るが、画期は1998年の労基法の大改正で、「専門型裁量労働」と「企画型裁量労働」に区分され、常設の「労使委員会」の設置が義務づけられた。また健康確保措置や対象者本人の同意など労働者の意向を重視する枠組みが導入されて今日に至っている。

この制度は、出発当初から長時間労働の巣窟であった開発技術者とシステムエンジニアの「自律的で創造的な働き方」を通じて時間外労働を削減することを目的にしていた。

この2業務が専門型裁量対象19業務に占める比重は圧倒的に高く、それを担う電機業界とりわけ電機労連の組合員構成は、組合員が技能職を中核とするブルーカラーから技術職等のホワイトカラーへの構造的なシフトを終えて、当時の傘下組合員の7割はホワイトカラーという状況に達していた。

裁量制に制度的欠陥

しかし、裁量労働の現場での労働時間の短縮はうまくいっていない。裁量労働制は1日単位のみなし労働で、しかも法定休日における労働はみなし労働時間に含まれないという制度的欠陥があり、残業の抜け道を許したこと、また上司が仕事を振る時には「できる」人を指名する傾向があり、もともと有能で残業が多い者を推薦し、残業が多いのが当たり前の「残業集団」を作ってしまったためである。

三菱電機の過労自死認定について、厚労省からの野党合同ヒアリングで、「対象拡大の議論はやめるべき」との意見が続出したが、この考え方は裁量労働の現場感覚とはずれている。

連合総研の推計によると、裁量労働者は104万人に達している(2013年)。日立製作所の裁量資格者は1万人を超え、一般社員の50%が裁量適用者だ。またトヨタ自動車も入社10年目前後の係長級の事務・技術職7800人を裁量労働の対象に広げるという。

日立労働組合は、2008年から裁量労働の調査を継続している。08年には、裁量労働制で仕事と生活の調和が取れているかの問いに、「そう思う」と「ある程度そう思う」を足すと31%だったが、直近の調査では「そう思う」13.3%、「ある程度そう思う」41.3%と前向きな評価が54.6%に増えた。制度の運用が改善し、定着しているとみていい。

また、関西大学の森田雅也教授の調査によると、「裁量労働制の適用者として働き続けたい」との設問に、「その通り」とする支持が高く(5段階評価で3.49)、「適用者からはずれたい」(2.58) を上回っている。

政労使への注文

最後に、これからの裁量労働制について政労使に注文したい。

①有識者会議の調査は、裁量適用の前と後の残業時間を調査し、裁量労働者の仕事・生活時間を深掘りして調べることである。

②経営側は「だらだら残業」というが、「だらだらさせないのが管理職の仕事だろう」と言いたい。これからは「働き方改革」から「休み方改革」へ、政労使は協力して有給休暇の計画取得運動に取組んで欲しい。

③裁量労働の由々しき状態を許したのは、労働組合の問題だ。労働組合の支部の委員長や書記長の話を聞くと、工場の組合員の500人位までなら顔と名前が一致し、1000人までは顔が解るという。この現場力を使って、裁量労働者の残業の日常的チェツクと産業医への検診運動を強力に取組んでもらいたい。

  

経済の立て直しが急務 極東ロシアの今、目のあたりに

2018年10月25日

 
奥田 久美

日本労働ペンクラブは日本ILO協議会の協賛を得て、2018年8月26日から9月2日の日程で、ウラジオストクとハバロフスクの2カ所を訪問するため、極東ロシア訪問団(団長稲葉康生、25名) を派遣した。

直に見る極東ロシアの現状

ウラジオストクでは、極東連邦大学、総領事館、沿海州地域労働組合連盟、政府機関である沿海州労働・社会開発局の4カ所と現地に駐在する朝日新聞支局長から話を聞き、ハバロフスクでは、総領事館、日本センター、ハバロフスク地区労働組合連盟の3カ所と日本人墓地などを訪問した。

極東ロシアは、ソ連崩壊後に人口の社会的減少に見舞われ、経済の立て直しが急務となっている。プーチン大統領は、ウラジオストクで2012 年にAPEC首脳会議を、2015年からは毎年、東方経済フォーラムを開催し、極東ロシアへの外国からの積極的な投資を促している。日本は、2016年5月、ロシア・ソチでの日露首脳会談において、(1)健康寿命の伸長、(2)快適・ 清潔で住みやすく、活動しやすい都市作りなど8項日を提示して、協力事業を展開している。

026.pngハバロフスクの労働会館玄関前で

訪問団は、1991年のソ連崩壊後30年近くたつ極東ロシアの現状を直に見聞するとともに、8日間にわたる旅行を通じて団員相互の親睦を深めた。

027.png日本人墓地で墓参り

  

働き方改革関連法 同一労働・同一賃金は「名ばかり」

2018年8月22日

 
稲葉 康生

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働き方改革関連法が6月29日の参院本会議で可決、成立した。非正規労働者の処遇格差の解消を図るという「同一労働・同一賃金制度」や高度プロフェッショナル(高プロ)制度の導入、罰則付き残業時間の上限規制など、働き方に大きな影響を与える法律だが、議論は深まらないまま、政府・与党は多数決で押し切った。いったい、この法律は「働き方改革」の名に値するのか、非正規の処遇改善や格差解消につながるのか、働く人の暮らしや健康は守られるのか。

労働記者として長く、パート労働法、労働者派遺法、裁量労働制や労働契約法などの制定や、その影響を取材してきたが、働く人たちに重い荷を背負わせてきたのではないかという思いが常にあった。「多様な働き方」という美辞麗句の裏で何が起こったか。解雇などによる正社員の減少、不安定な非正規労働者の急増、所得格差の拡大、止まらない過労死など、深刻な社会問題が次々と生じた。労働者保護が目的であるはずの労働法制が働く人たちの安定した生活や生き甲斐まで奪っているとすれば本末転倒と言うしかない。

議論は深まらず

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働き方改革関連法は準備段階から政治主導で議論が進み、従来の公労使三者構成による厚生労働省の検討会や審議会を軽視し、野党や労働組合の声にもほとんど耳を傾けることなく法案がまとめられた。一方、経済界の意向を受け入れ、関連法案の中に高度プロフェッショナル制度や裁量労働制の見直しを潜り込ませた。

働き方改革関連法の「本丸」は同一労働・同一賃金制度の導入だが、野党は追及しやすい高プロ制度などを中心に政府を追及、本丸にまでたどり着くことができなかった。制度が説明しづらいこともあってか、マスコミの報道も関連法案の問題点や課題を国民に浸透させることができなかった。

名前と内容が違う

働き方改革関連法には「同一労働・同一賃金」という条文はない。もともと労働契約法20条で規定されていた「不合理な労働条件の禁止」規定を「パート・有期労働法(パート労働法と有期労働法を一本化)」と「労働者派遺法」に移行。基本給や手当、賞与などにおける正社員との不合理な待遇差の禁止を規定したのが、今回の改革関連法だ。

欧州では同一"価値"労働・同一賃金が世界標準で、職務分析により同一労働が定義されており、今回の日本の制度とは大きく異なる。今回の改革関連法は、「不合理な待遇禁止」法であり、これを「同一労働・同一賃金」制度だと国民に説明しづらいと考えたのか、政府は欧州の判例を参考に「同一労働・同一賃金ガイドライン案(以下「案」)」を作り、示すことにした。

この「案」もよく見ると奇妙で、タイトル以外に「同一労働・同一賃金」という言葉が見当たらない。「案」の「目的」には「正規と非正規の不合理な待遇差の解消を目指す」とだけ書かれており、その手段として同一労働・同一賃金を導入するとは書かれていない。

「案」では、現行の勤続給や職能給などの賃金制度はそのままで、有期・パートの基本給や賞与、諸手当の支給について、問題となる例、問題とならない例などが示されているだけで、何をもって労働と賃金の「同一」を規定するかなどの記述がない。この日本版の同一労働・同一賃金は欧州で導入されている世界標準のものではない。

こうして関連法の中身をみていくと、同一労働・同一賃金制度は「名ばかり」と指摘せざるを得ない。安倍首相は「この国から非正規という言葉を一掃する」と述べたが、今回の関連法では非正規は一掃できず、固定化が危惧される。

今、必要なことは、正規・非正規労働者の格差解消を目的に掲げ、同一労働・同一賃金の原則を明確に規定する基本法をつくることだ。 その上で、職務と賃金の「同一」とは何かを規定し国内の賃金制度を調査して、非正規の解消につながる「同一労働・同一賃金」の仕組みを目指すことが筋だ。

高プロは廃止を

最後に高プロと残業時間の上限規制について書いておきたい。高プロは残業代を払わずに長時間働かせる制度で、企業側にメリットがある。労使による委員会の決議がないと適用されないとか、適用後に本人が撤回できる仕組みも作られたが、実効性の確保は疑問だ。過労死した人の遺族らからも反対がある。高プロは廃止すべきだ。

残業時間の上限規制では労働基準法の制定後、初めて罰則が入った点は評価したい。問題は中身だ。残業時間の上限規制とはいうものの、過労死ラインの月80時間を上回り、単月で100時間未満の残業ができるようにした。これも名ばかりだ。

先日、毎日新聞の「広がる21世紀型ファシズム~スピード社会は我々を壊す」という特集記事を読んだ。その中で、英国の経済学者R・ウイルキンソンさんは近著『インナー・レベル』で、世界中の統計を駆使して「富や機会の不平等が高まるほど社会のストレス、うつ病症状が高まる。その主因は、経済の低迷、縮小ではなく、格差にある」と指摘している(18年7 月6日付夕刊)。これから私たちが目指すのは深刻化した格差の是正であり、行き過ぎた競争原理主義がもたらした弊害の解消である。これらが抜け落ちた政策を「改革」と呼ぶことには無理がある。

  

構造転換が顕在化した18春闘 働く人全体の環境整備が課題

2018年5月28日

 
荻野 登

賃金改善やベースアップという実質的な賃上げが2014年の春闘から復活して、今年で5年日となった。これまでの推移をみると、随所で春闘の構造転換が顕在化したといえそうだ。安倍首相が3%の賃上げを経済界に要請していたため、賃上げの水準に関心が集まった。その一方、交渉スタート時とほぼ同じく開会した通常国会が「働き方改革国会」と命名されたことで、従来にも増して注目度が高い春闘となった。

不在のパターンセッター

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金属労協が設定した3月14日の集中回答日に示された金属大手での賃上げ分の獲得額が過去3年間で最も高い水準となったが、それ以降も全般的には昨年を上回る回答・妥結水準で推移している。ただし、相場形成面において、昨年あたりから生じていた、大手から中小企業・非正規労働者への波及システムの構造転換がより顕在化した。その変化を示す最大の異変は、パターンセッター役の不在で、それが今春闘ではより鮮明になった。

また、人手不足が足元での最大課題であることから、雇用形態によらず、職場で働く人すべてを射程に入れた交渉・協議が進展したことも大きな特徴といえる。

トヨタからの引き算春聞の終焉

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労働側は、賃金の引き上げによる個人消費の喚起と、「人への投資」の観点から、月例賃金引き上げにこだわった。一方、企業側は一時金などを含めた年収ベースで1人当たり平均3%相当の原資の投入を目安とした。この相違が、最終局面まで相場感が浮揚してこなかった背景にある。

しかし、今年の相場感の不透明さで、最も大きなインパクトをもたらしたのが、トヨタ自動車が妥結した正社員の賃金改善額を非公表としたことだろう。トヨタ自動車労組が上部団体に報告した内容は「一般組合員の賃金改善分は昨年を上回る」だが、金額は非公表(昨年1300円)、企業サイドの回答表示は「『人への投資』も含め一般組合員、スキルドパートナー、パートタイマー、シニア期間従業員併せて1万1700円」となっている。

回答後、同社の上田達郎専務役員が賃金改善分を非公表とした理由を「『トヨタ・マイナス・アルファ』からの脱却」と語った。1970年代後半から賃上げ交渉のパターンセッターが、鉄鋼から自動車に移り、トヨタ自動車の回答が天井相場となる時代が長年続いてきた。しかし、今回、賃金改善分の額を示さなかったことで、「トヨタ・マイナス・アルファ」という賃上げ相場波及の図式が崩れることになった。

また、同一産業内でも、"横にらみ"の意識が薄れ、各企業の置かれた状況を反映した回答が昨年にも増して目立つ。加えて、同一企業グループ内でも親会社を上回るベア回答が示されるケースも増えている。こうした動きも、春闘の構造転換の一端を示している。

非製造系で金属上回る回答も

これまでの賃上げ回答の分布を大まかに見ると、金属大手では、おおむね1000~1500円の幅に回答が集中する一方、非製造系企業では2000円前後の回答が目につく。UAゼンセン傘下の先行グループでは、第一のヤマ場終了時の賃上げ回答(124組合)は、定昇相当分を含めて単純平均で7417円(2.50%)となり、金属関連の引き上げ水準を上回っている。また、NTTグループでも平均1800円で妥結しており、電機連合の中闘組合、トヨタ自動車の回答を上回っている。

中小・非正規で積極的な賃上げ

中小企業における積極的な賃上げも、近年の春闘の構造変化を象徴する動きである。昨年の春闘では、中小が大手の賃上げ率を上回る状況が見受けられたが、そのトレンドが昨年以上に加速している。

また、組合員の過半数がパートなどの短時間労働者が占めるUAゼンセンの妥結状況を見ると、パート1人当たりの引き上げ率(加重平均2.82%)が、3年連続で正社員(同2.40%)を上回っている。こうした積極的な賃上げの背景には人手不足が大きく影響している。非正規労働者の処遇改善については、「同一労働同一賃金」の法制化に向けた動きが追い風になっており、これまでの正社員の処遇改善が中心だった企業内の分配構造にも大きな変化の波が押し寄せていることがうかがえる。

先取り・先送りされた「課題」

働き方改革関連法案に含まれている長時間労働の是正に関連する法改正を先取りした交渉・協議が進展したことも、今春闘を特徴づける動きだといえる。連合のまとめ(4月6日時点)によると、36協定の点検や見直しについて、1388件の要求・取り組みがあり、回答・妥結は618件となっている。 一方、先送りされた課題もある。 65歳への定年延長を視野に入れた協議は一部で進んだものの、今季の交渉で合意に至ったところは極めて限られている。定年延長を視野に入れると、賃金制度の再設計が避けられないことも、協議が進まない背景にありそうだ。

限りある人材を活用するため、働く人全体に関わる環境を整えることが、春闘における重要な交渉事項となっている。今季交渉を通じて、このことがあらためて浮き彫りになったといえる。

  

働き方を自ら選択できる社会に 同一労働同一賃金 日本でも導入可能

2018年2月28日

 

――加藤勝信厚生労働大臣インタビュー

今国会の最大の焦点のひとつである「働き方改革」について、加藤勝信厚生労働大臣に改革の狙いや進め方などを聞いた。改革への思いについて加藤厚労相は「大事なことは働く人が自分の状況に応じて自ら働き方を選択できる社会にしていくことだ」と述べた。(2017年12月22日、厚労省で。聞き手・稲葉康生、写真・麻生英明)

――まず働き方改革の狙いから、お聞きしたい。

厚労相 安倍政権の発足時、経済はデフレ下で停滞しており、デフレを脱却し経済を回復基調に乗せていこうとしてアベノミクスを実行し、かなり効果が出てきた。しかし、少子高齢化という壁が立ちはだかっており、その克服を図っていくためには、一人一人が力と思いを十二分に発揮できる社会、まさに一億総活躍社会を作っていく必要がある。

子育てや、親の介護をしながら働ける環境を作ることにより、働き続けることや新たに働き始めることが可能となる。それが働き手の確保や生産性の向上にもつながり、経済が成長し、将来への展望が開け、若い人たちが結婚し、子供を持ちたいと思える状況が生まれていくという流れを作ろうと考えている。 そのために最大の挑戦とも言える働き方改革を進め、多様な働き方を可能とする社会を作っていく必要がある。具体的には、2017年3月に長時間労働の是正、同一労働同一賃金などを柱とする働き方改革実行計画を策定した。

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――改革案では正規と非正規雇用労働者の格差是正が狙いだとあるが、具体的な進め方は。

厚労相 非正規雇用で働く人の割合は全雇用者の40%弱だが、そのうちいわゆる不本意非正規は16%くらい。正規として働きたい人はそれが叶うように、例えば研修の場を設けるなど、正規で働ける道筋をしっかりと作っていく必要がある。他方、様々な制約条件があることから非正規での働き方を選んでいる人も多くいる。正規と非正規の待遇の格差は欧州に比べて大きいこともあり、不合理な格差を是正し、働く人が納得した中で多様な働き方を選択できるようにしていきたい。

元々、日本は職能給で欧州のような職務給ではないので同一労働同一賃金は難しいとの声があり、実は私たちもそう認識していたのだが、独、仏の実情を調べたところ必ずしも同じ仕事をしているから同じ賃金ということではなく、労働の質、勤続年数など様々なことを勘案して合理的かどうかの判断をしていることが分かってきた。

そうであれば、日本の雇用慣行の下でも同一労働同一賃金の考え方を取り入れることができると考えた。そういう考え方に立って①パートや派遺、有期雇用労働者にかかわりなく不合理な待遇差の是正を図ること、②待遇差に関する企業の説明義務、③行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(ADR)を整備して労使紛争を解決することなどを内容とした法案要綱をまとめた。

――今回の改革については、労使間の訴訟が増える、使用者の脱法的な法規制逃れが増えるのではないかなどの指摘がある。労使双方への周知が大事だと考えるが。

厚労相 周知をしっかりと図っていくことは重要であり、必要な準備期間を確保していく必要はある。また、欧州がそうであったように日本でも判例の積み重ねによって精緻な形にしていくことになろう。最初からそうはいかないので、昨年、「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表し、具体的なイメージを示した。改正法が国会で通れば、今度は労働政策審議会に諮った上で、法律に基づくガイドラインを作ることになる。

――労組からは働き方は労使自治の問題であり、まずは労使合意が前提となるのではないかという声がある。

厚労相 改正法案においても、もちろん労使の話し合いが大前提だ。しかし、間題が起きて労使間で解決できないとなれば、訴訟になることもある。そうした中で判例などの積み重ねの下で新しい日本型の同一労働同一賃金の姿が作り上げられていくと思う。

――同一労働同一賃金が実現すれば、正規と非正規を区別する必要がなくなるのでは。

厚労相 全員がフル夕イムでの働き方を希望するということにはならないので、雇用形態としての正規・非正規の区別がなくなる訳ではないが、大事なことは働く人が自分の状況に応じて納得できる働き方を自ら選択できる社会にしていくことだ。

  
   
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