私の主張

創刊号から200号まで数字で見る40年

2019年7月01日

 
元労働省労働経済課長
奥田 久美

分配構造は極端な株主主権経済に変貌、97年レベルを超えない賃金 ―令和では労働者復権なるか、株主主権のままか。

創刊号の1981年3月から、200号の2019年5月までの38年余で、労働に関わる変化を数字で見てらどうなるか。元労働省労働経済課長を務めた奥田久美会員に分析してもらった結果、この間、労働者の窮乏は深刻化し、富裕層はさらに富裕になる社会構造が浮き彫りになった。

有効求人倍率が高水準の意味

2018年度の有効求人倍率は1.62倍。40年前の1979年頃は、列島改造景気で1973年度平均で1.73倍を記録したのち、1973年秋の第一次石油ショックの影響で急落し、75年初に0.5倍近くで下げ止った後、長らく0.6~0.7倍台で推移していた時期である。その後何度か上げ下げがあり、リーマンショック後の2009年3月の0.42倍からその後は9年連続して上昇を続け、2013年後半に1倍を超えて今日に至っている。  しかし、この数字は日本経済が好調なことの表れだろうか。最近の人手不足の背後には、生産年齢人口が、1995年の8726万人をピークに直近の7546万人まで(ピーク比で実に1180万人減)、23年連続して毎年50万人のペースで減少しているという現実がある。有効求人倍率が1倍を超えてすでに4年を超えたが、0度を超えると氷が水になるように、そろそろ労働の世界にも大きな変化が起こっていいころだと思うのだが

1997年をピークに下がり始めた賃金

日本の名目GDPは、2016年に537兆円を記録するまで1997年の534兆円が20年間にわたって最大だった。一方、賃金も1997年をピークに減少し、20年以上経過した現在も、その水準を超えていない。名目雇用者報酬は、1997年の278兆円が2016年でも268兆円にとどまり、一人当たり賃金(国税庁の民間給与実態調査)は1997年の467万円をピークに2009年には406万円まで下がり、その後若干増加して2017年は432万円になっているが、ピークに比べて35万円、7.5%も減少している。

際立つ営業利益と配当の増加

金属労協の2019年の春闘資料で興味深い統計表を見つけた。「付加価値の変化」(全産業、除く金融保険業)の表である。1997年度と2017年度を比較すると、1997年度の付加価値総額は275.7兆円、人件費が203.9兆円、営業利益が16.1兆円、配当が4.2兆円、これに対して2017年度をみると、付加価値は311.7兆円へと36兆円、13.1%増加しているが、人件費はわずかに2.6兆円1.3%増の206.5兆円に対して、営業利益は3.8倍の61.2兆円に、配当は5.5倍の23.3兆円に激増している。

平成の時代に起こった日本経済上の最大の出来事は、昭和の時代のスタンダードだったステイクホルダー間のバランスの取れた分配構造が、この30年間に極端な株主主権経済に変貌したことである。令和の御代が、氷が水になるように状況が劇的に転換して、労働力需給バランスが不足状態に転じたことを反映して「労働」の復権する時代になるのか、それとも、自然の摂理に反して、あり余った金がこのまま社会を支配し続けるのか、注目したい。

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【19春闘】名ばかり「春闘」ますます限界へ

2019年7月01日

 
森 一夫

今年のいわゆる「春闘」について、連合は上げ幅のみならず、絶対額にこだわり、大手と中小との格差是正を図ると強調してきた。
結果はどうか。残念ながら、今のところ掛け声の域を出ない。連合が4月18日に発表した第4回集計によると、定昇込みの賃上げ回答は全体で6292円、2.13%で、昨年を164円、0.03㌽上回ったが規模間格差は縮まらない。
300人未満の中小組合への賃上げ回答は5110円、2.04%で、300人以上の組合への回答6409円、2.14%を、額、率ともに下回っているからだ。
神津里季生会長は、300人未満の中小の回答を、同日の記者会見で高く評価した。「2014年から始まった今の賃上げの流れの中で最高の水準だ。底上げを目指して、今年はとりわけ上げ幅のみならず絶対水準にこだわると言ってきた。それに中小の組合がしっかり取り組んでくれた結果である」。

開く規模間格差

とはいえ規模間格差はなお開くので、その点を会見で質問すると、「格差は20年間、開きっぱなしだったが、年々、是正を図っている」との答え?が返ってきた。
もっとも「賃上げ分(ベア相当)が明確に分かる組合の集計」では、99人以下の組合は賃上げ分が1685円、0.73%で、1000人以上の1615円、0.56%を上回る。
人手不足の影響が厳しい中小企業は、人材確保のためにそれなりに大幅な賃上げをせざるを得ない。だからといって今「春闘」を機に、全体の大手と中小との格差が縮小傾向に転じるとは思えない。
平成時代を覆ったデフレ経済は、賃上げを冷え込ませ、今に至っている。トヨタ自動車による2002年のベアゼロがとどめともいえた。その年、全体の賃上げ率は連合集計で定昇込み1.72%だった。
このころから定昇とほぼ同義の「賃金カーブ」維持がしばらく要求の中心になった。当時、「定昇は約束通りやるのが当たり前で、要求するものなのかね」と、いぶかる大手企業の経営者もいた。
さらに「ベア」がほとんど死語と化し、「賃金改善」という言葉が広まった。一応理屈はあるが、経営者が「ベア」を嫌うので、言い換えたというのが実態だろう。
平成の初めには定昇込み5%台だった賃上げがいつの間にか、1-2%台の低位安定に落ち着いた。
今年は当初、企業業績が好調だったのに、連合の賃上げ要求基準は昨年と同じ定昇込み4%程度。控えめではないかと定例会見で問うと、神津連合会長は「高く要求すれば、いいというものではない」と答えた。実際の賃上げ要求は4月18日の集計では、平均3.13%と連合の基準にとどかない。

低位安定の構造的理由

低位安定には、構造的な理由がある。グローバル経済の変動に直撃される金属労協が、相変わらず相場形成役を担わされている点にそもそも無理がある。
前年を上回ったと言っても、ベア分がコンマ以下の賃上げ率では、日本の賃金水準の有意な引き上げは難しい。名ばかり「春闘」の限界が今年ますますはっきりした。

  

「会報194号」(2018年2月25日発行)

2018年2月25日

 

「労働を軸とする文化」の視点を

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安倍首相は今国会の施政方針演説で「誰もがその能力を発揮できる、柔軟な労働制度へと抜本的に改革します。戦後の労働基準法制定以来、70年ぶりの大改革であります」と大見得をきった。「改革」の内容はすでに紹介されている。「長時間労働慣行の打破」と「同一労働・ 同一賃金」が柱だろう。しかし、ほんとうに過労死をなくすような「長時間労働の慣行打破」は可能なのか?職務分析評価に基づくべき「同一労働・同一賃金」は手当などの「均衡・均等待遇」に留まっていないか?

真のねらいは「柔軟な労働制度へと抜本的に改革します」という言葉に隠されている。安倍首相は「世界で一番企業が活躍しやすい日本にする」と打ち上げたが「世界一労働者が働きやすい日本」とは決して言わなかった。罰則を備えた「時間外労働の上限規制(週45時間)」を設けたと自画自賛している。しかし、未だに批准されていないILO第1号条約(8時間労働制)の原点が見失われていないか。「人間らしい生活ができる残業なし」の8時間労働制を夢に終わらせてはならない。月45時間の「残業」を常態化してはならない。そのためには8時間を超えた場合の割増率を罰則(ぺナルティ)として世界の標準である50%にすることが必要に思う。

オーストラリア・メルボルンにある「888タワー」は19世紀半ばに勝ち取られた8時間労働制を記念し1903年に建設された。「8時間は労働(Work)、8時間は人間性の回復(Recreation)、8時間は睡眠・休養(Rest)」を示している。 そこに「残業時間」が入る余地はない。残業時間が割って入り込めば、その分人間らしい生活と文化が削られていくからだ。「働き方改革」は「労働を軸とする文化の改革」でもある。「働かせ方改革」に終わらせてはならない。

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小畑精武

「働き方」と「働かせ方」の矛盾を孕んだ法案

安倍首相は一連の法改正を「働き方改革」と言っているが、目玉である同一労働同一賃金と労働時間の罰則付き上限規制等は労働者と企業に働き方の見直しを促す基本的枠組みの整備にすぎない。言うまでもなくこの仕組みを活用するかどうかは労使の判断に委ねられている。

同一労働同一賃金と労働時間の上限規制は処遇向上と健康確保を目指すものであり、労働者に優位な仕組みといえるが、一方、高度プロフェッショナル制度と企画業務型裁量労働制の拡大は″働かせ方〟を柔軟にできる、経営サイドのフリーハンドを高める仕組みである。

同一労働同一賃金を徹底しようとすれば、従来以上の人件費増は避けられない(正社員の処遇を下げないという前提)。上限規制を遵守しようとすれば、業務量削減のためのIT化投資や人員補充のための人材投資も必要になるだろう。一方、高プロと裁量労働制の拡大は職種と年収は限定されるが、短期的には人件費削減効果のメリットと中・長期的には貢献度の高い自律型の労働者の増加を促すかもしれない。

ただしその前提として出勤・退勤の自由が保障され、会社との「合意」を可能にする交渉力を持つ個人である必要がある。ちなみに最近の労働市場で人材需要が多いAI やフィンテックなどの特殊技能を持つ高度テクノロジー人材は双方の合意で高年収の契約社員化の形を取るケースが増えているが、彼らは新制度に見合う人材かもしれない。だが制度を悪用し、従来の裁量労働制のように出勤・退勤の自由や交渉力のない社員に適用すれば長時間労働や過労死を招きかねないリスクもある。

いずれにしても法改正は最低限の枠組みにすぎない。それを自社の制度に落とし込んでワークス夕イルを変革していくには個別労使の制度づくりや運用など不断の努力と見直しが不可欠だ。企業の持続的な成長を促す人事・人材戦略として、労使が知恵を絞って前向きに取り組んでいくかどうかが問われている。

溝上憲文
  
   
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